犹太企业戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30％的人能留下来；10年以后，大概只有10％的人能坚持到最后，被公司老板留下来成为核心员工。比如某公司10年前招了100个人，5年以后就只剩下了30个人，10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了。可是这些坚持下来的人，虽然不是最优秀的，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人；而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益，节省出更多的成本；他们不但对戴尔的文化坚信不移，他们也是竞争对手无法用金钱挖走的。李嘉诚把这些核心员工称为“老人”，他说：“一个企业的老板，如果经商10年以后发现身边的“老人”连10%都没剩下，那这个老板也就真的危险了。”因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度，只有做到了心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。

    以戴尔为例，戴尔中国公司也许是中国大陆“最逐利”的跨国公司。戴尔招聘的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。

    一、疯狂逐利的犹太企业

    二、犹太人的行为面试法

    世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的，戴尔公司（犹太企业）的人力资源材料，是笔者十几年以前开始做犹太商人研究的时候积累下来的，现在他正好用上了。在招聘问题的设计上，戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。

    ●一般的通俗问法

    大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：

    你过去做过什么？

    你喜欢做什么？

    你是否愿意努力工作？

    你是否愿意按照上司的意图去做事？

    这些问题谁都会问，但是答案却真伪很难识别。

    ●戴尔的二种问法

    （1）在戴尔，他们通常不这么问，他们会问这样的问题：

    你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？

    是什么时间做的？

    怎么做的？

    为什么值得你自豪？

    这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。

    （2）比如，有时候他们还会问：

    你最不喜欢的同事是谁？

    你为什么不喜欢他／她？