关于，降薪是否属于变更劳动合同的行为，笔者认为可以通过以下两条来判定：第一，用人单位在招用劳动者时，已将变更劳动合同的行为约定前置；第二，用人单位有完善并依法生效的薪酬制度体系作支持。如果用人单位能同时具备以上条件，便可按照自己的制度规定调整劳动者的劳动报酬，不涉及变更劳动合同；如果用人单位不具备上述条件调整劳动者劳动报酬，则应当依法履行变更劳动合同程序。因为在《劳动合同法》第十七条规定中，已将劳动报酬列入劳动合同必备条款，用人单位应当按劳动合同约定支付劳动者劳动报酬，如果用人单位需要调薪，就必须对劳动合同必备条款进行依法变更，否则就属于违法变更，要支付经济补偿。

　　可见，依法“降薪”的关键在于能否准确判定劳动合同的变更行为。属于变更劳动合同的，用人单位应当按照法定变更程序执行；不属于变更劳动合同的，用人单位应当依法按照相应的规章制度和前置约定执行。

　　专家提示

　　用人单位应当正确理解“拖欠工资”和“无故拖欠工资”的含义，虽然二者之间仅有两字之差，可他们对应的法律成本却大有不同。建议用人单位人力资源工作者正确把握工资发放时间，不但要符合法律规定的时间范围，还要注意与劳动合同、单位规章制度规定的一致性。

　　“中华英才网《人力资源》（HR经理人版）”