术——要在压制他们的自负和使商业决策最优化之间达成平衡。李红表示,她会不时让男员工执行某些她并不认同的小决定,因为她知道,如果不这么做,就会严重伤害他们的自我意识。而在事关重要结果的问题上,她则会坚持采用最优决策,不过总体而言,为了让他们觉得拥有一定的自主权,她觉得应该为男性员工提供更多的呼吸空间。
施梅尔也谈到了一个类似的经历,她曾管理一个由一位男性经理领导的中国团队,她意识到,为了避免让他觉得自己地位不稳,就必须尽力为他赋予自主权。一般而言,中国的这种情境比西方更微妙。“在亚洲,这种时候往往蕴含着更多的风险和不安,所以(如果你犯了错误),事后就很难回到以往的稳定状态了。”施梅尔谈到。
为了赢得男性员工的尊重并应对他们的自我意识,女性经理人或许应该加倍谨慎,但是,管理女性员工则要面临不同的挑战,因为她们往往更羞怯。正如考特谈到的:“与男员工对话更容易组织,在大部分时间里他们都希望你对他们所说的表示更多的尊重,这很好,因为这让辅导他们变得更容易了。只要设定了底线,你只管让他们展现自己的创造性就是了。可当你面对女性员工时,要想让她们说出自己的想法,你还需要给她们更多的鼓励。而男性员工就不存在这个问题。”
职业认识
男女员工对职业生涯的不同认识,在他们中间产生了具有显著差异的职业观,并进而为经理人带来了不同的管理挑战。一般而言,中国的男性觉得肩负着更大的成功压力。2012年年初民政部公布的一项调查结果显示,80%的受访单身女性认为,如果一个男人每月的收入少于650美元,“就不配”有女朋友。考虑到2010年中国城市居民的平均月收入只有300美元,所以,这个标准并不低。即便一位中国男性的收入确实达到了这个最低标准,但因为社会进步的原因,他们依然很难无视自己承受的压力。因此,男性对自己的职业生涯更为敏感的情形并不少见。
“在中国,你可能会看到在另一家公司供职的同龄人先于你获得了职位头衔,或者比你升迁更快。这会对你造成很大的压力。”区妙馨谈到。“你可能会想:‘公司对我不公,或者一定是我哪儿出了问题。’就这一点而言,男女都一样,但女性的感受则没有这么强烈……我在观察自己公司的经理人时发现,很多男同事比女同事承负着大得多的压力。这种来自同龄人的压力在社会生活中会转变成职位头衔、职场待遇等。对
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